ZAMĚSTNANECKÉ POŽITKY
Podle interpretace I-52 Národní účetní rady zahrnují zaměstnanecké požitky všechny formy plnění, které zaměstnanec získává od zaměstnavatele za vykonanou práci nebo při ukončení pracovního poměru. Tyto formy je možné rozdělit následovně:
1. Krátkodobé zaměstnanecké požitky
- prémie a odměny zaměstnanců
- náhrady za nevyčerpanou dovolenou
2. Dlouhodobé zaměstnanecké požitky
- odměny za odpracované roky
- odměny za dlouhodobou pracovní neschopnost
3. Požitky při ukončení pracovního poměru
- odstupné
- odměny při odchodu do důchodu
4. Ostatní nepeněžní plnění
- příspěvky na rekreace a sportovní/kulturní akce
- využívání služebního auta/notebooku pro vlastní účely
Vykazování zaměstnaneckých požitků vychází z principu, že
zaměstnavatel uznává závazek vůči zaměstnanci, přičemž náklad vzniká
v období, kdy zaměstnanec vykonává práci, za kterou mu požitky
náleží.
Pokud účetní jednotka tvoří fondy ze zisku na tyto účely, slouží tyto
fondy pouze jako informace o budoucích nárocích zaměstnanců a jejich
použití nemůže nahrazovat vykazování osobních nákladů. Všechny nároky
a závazky vůči zaměstnancům musí být ocenitelné s ohledem na dostupné
informace a podle povahy dluhu pak účetní jednotka rozhodne, zda jej vykáže
jako dohadnou položku nebo rezervu.
VYKAZOVÁNÍ KRÁTKODOBÝCH A DLOUHODOBÝCH POŽITKŮ
Krátkodobé zaměstnanecké požitky jsou plnění splatná do konce následujícího účetního období po období, kdy zaměstnanec práci vykonal. Zahrnují nejen krátkodobé bonusy, ale také příspěvky na sociální a zdravotní pojištění, penzijní/životní pojištění a jiné. Závazek k jejich vyplacení se vykazuje spolu s nákladem jen tehdy, je-li plnění pravděpodobné a spolehlivě ocenitelné. Náklady vzniklé tímto způsobem se v účetnictví zahrnují do osobních nákladů v okamžiku vzniku nároku.
Dlouhodobé zaměstnanecké požitky jsou ty, jejichž splatnost přesahuje konec následujícího účetního období po období, ve kterém zaměstnanec vykonal práci, ze které mu nárok na požitky vzniká. Patří sem například jubilea, požitky za odpracování určitého počtu let, nebo plnění při dlouhodobé pracovní neschopnosti. Závazek zaměstnavatele i vznik nákladu nastává již v okamžiku, kdy zaměstnanec práci vykonal, a nárok na konkrétní požitky se tímto stává aktuálním. Tento druh požitků se vykazuje průběžně po celou dobu výkonu práce zaměstnance, přičemž výše závazku společnosti se postupně vyvíjí a odráží aktuální stav nároků.
VYKAZOVÁNÍ POŽITKŮ PO SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Zaměstnanci, kteří dosáhli důchodového věku a ukončili pracovní poměr odchodem do starobního, mohou mít nárok na různé formy zaměstnaneckých požitků. Na tyto budoucí náklady se během zaměstnání vytváří závazek odpovídající odhadu očekávaných plnění. Častým příkladem je pokračující příspěvek zaměstnavatele na penzijní či životní pojištění. Náklad se v takovém případě účtuje pouze za období, během kterého zaměstnanec práci vykonával.
VYKAZOVÁNÍ POŽITKŮ A UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM
Pokud zaměstnavatel jednostranně ukončí pracovní poměr, případná kompenzace se nepovažuje za odměnu za vykonanou práci. Nárok zaměstnance vzniká okamžikem, kdy je uzavřena dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo když zaměstnavatel učiní dostatečně konkrétní oznámení o ukončení pracovního poměru. V tomto okamžiku se uznává závazek a související náklady, které se účtují jako osobní náklady.
ODŮVODNĚNÍ NÁRODNÍ ÚČETNÍ RADY
Pro věrné zobrazení finanční výkonnosti účetní jednotky je nezbytné, aby veškerá spotřeba externích zdrojů byla zachycena ve výsledovce. Lidská práce vykonávaná v pracovním poměru či obdobném vztahu představuje podstatnou část těchto zdrojů, a proto musí být všechny zaměstnanecké požitky vykázány výsledkově.
Pokud by byly některé požitky vykazovány rozvahově, nezobrazovala by se přesně skutečná spotřeba lidské práce v osobních nákladech, což by mohlo vést k nadhodnocení hospodářského výsledku za dané období. Různé způsoby vykazování zaměstnaneckých požitků rovněž způsobují nesrovnatelnost účetních závěrek, čemuž má tato interpretace předcházet.